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    勞動合同與聘用合同有何不同

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    合同范本網是專業的聘用合同免費范本網站,合同是一個專業的事情稍有不慎就有可能帶來損失,那么合同到底應該怎么寫呢?那么下面是合同范本網小編收集整理的"勞動合同與聘用合同有何不同",希望能夠幫助到各位。

    由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同,聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中,而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在:

    一、二者的適用對象不同:

    對于勞動合同,其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

    對于聘用合同,其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策,在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,確定聘用關系,明確雙方權利和義務的人事管理制度。

    二、二者的用工招聘方式不同。

    勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

    而聘用合同關系的建立,有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員,不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是: (一)公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項;(二)應聘人員申請應聘;(三)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審;(四)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核,擇優確定擬聘人員;(五)聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員;(六)聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

    三、按合同期限特點分類不盡相同。

    根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

    根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同;崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同;以完成一定工作為期限的合同,根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

    四、保障性合同簽訂條件不盡相同。

    聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同;而勞動合同的保障性合同表現為(無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。

    對于勞動合同的的簽訂者而言,若要簽訂無固定期限的勞動合同,根據《勞動合同法》第13條用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同; 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    對于聘用合同簽訂者而言,若要想簽訂期限至退休的聘用合同,根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的,如果本人提出訂立聘用至退休的合同的,聘用單位應當與其訂。

    五、違約責任規定不盡相同

    對于勞動合同而言,根據《勞動合同法》 第22條 勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條 對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

    而對于聘用合同而言,根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定,在聘用合同中未約定,但造成可計算經濟損失的,由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任;第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同,對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間,受聘人員解除聘用合同,由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金;聘用單位解除合同,受聘人員不承擔培訓違約金。

    六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同

    對于勞動合同,根據《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。第40條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

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    勞動合同與聘用合同


    聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上,訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征,作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式,推進我國事業單位用人制度的改革;作為事業單位和其受聘人員,可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。

    一、聘用合同具有一般合同的法律特征

    聘用合同作為一種合同形式,具有一般合同共同的法律特征,主要表現為以下方面:

    1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為,而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣,只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致,自愿達成協議時,聘用合同才成立。

    2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的,這一點是雙方自由 表達意愿的前提,也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方,但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位,可以任意將其意志強加于對方。

    聘用合同又不同于一般合同,根據合同法的規定,合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議,適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇,因此,聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

    二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

    勞動合同是一種確立身份關系的協議,西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征,是廣義勞動合同的一種特殊形式,主要表現為以下方面:

    1、聘用合同一方當事人必須是用人單位,另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料,通過聘用勞動者,才能完成生產、工作任務,創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同,提供一定的勞動,從而獲取勞動報酬。因此,聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者,亦不能都是用人單位。

    2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后,作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議,成為該用人單位的一名職工,承擔用人單位按合同規定的權利義務,并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

    3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式,一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于,屬于要式合同的,必須采用書面合同形式,不具備這一形式要件,合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同,聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議,國家規定必須采用書面形式訂立。因此,聘用關系未以書面形式確立的,聘用合同關系不能成立。

    4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件,可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同,其不以標的物的交付為合同成立的要件;實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外,還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同,合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。

    5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定,聘用合同除規定合同的有效期限外,必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察,有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況,國家對試用期的期限做出明確規定。

    三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

    聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。但是,由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業,所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別,主要有以下方面:

    1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業,聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物,聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織,通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的,事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業,在實現其經濟效益的同時,必須把社會效益放在首位。

    2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理,主要表現在以下方面:(1)編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理;(2)經費管理。建國后,事業單位一直承襲行政機關的管理方式,經費全部由國家核撥。80年代后,事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后,形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期,國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上,事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學,基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式,但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。(3)工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬,主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定,事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中,許多事業單位加大了崗位工資的比例,但其工資的剛性程度遠大于企業,這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。

    3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工,目前,事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責,也產生一些弊端。聘用合同實施過程中,有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握,對于從整體上推進事業單位和企業的改革,維護社會穩定是十分重要的。

    4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同,雙方當事人訂立、變更、解除合同,必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定,明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序;關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點,與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述,聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式,標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行,必將激發廣大專業技術人員工作的積極性,以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時,也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩,其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點,不斷積累經驗,逐步規范和完善。

    1勞動合同

    勞動合同是指勞動者同企業、事業、機關等用人單位為確立勞動關系,明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議,勞動者加入某一用人單位,承擔某一工作和任務,遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬,并根據勞動法律、法規和雙方的協議,提供各種勞動條件,保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇江蘇畢業生就業網。需要提醒的是,就業協議不能等同勞動合同。

    2聘用合同

    聘用合同是事業單位與職工按照國家有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇。

    聘用合同和勞動合同的主要區別在于政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在用人編制、經費、工資制度等方面仍對事業單位實行宏觀管理,因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。

    聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。

    就業協議書與勞動合同的區別:

    (1)主體不同

    就業協議書是三方主體,涉及培養院校、畢業生、用人單位;勞動合同是雙方合同,只涉及畢業生和用人單位。

    (2)內容不同

    就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間的勞動關系,一般不涉及畢業生到用人單位后所享有的權利義務;勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務,其內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、具體勞動紀律、服務期限、違約責任等方面,內容更為具體,勞動權利義務更為明確。

    (3)簽訂時間不同

    就業協議書的簽訂一般先于勞動合同。

    (4)合同有效期不同

    就業協議書自簽訂日期起至畢業生到單位報到、單位正式接收后自行中止;勞動合同有效期由畢業生和用人單位協商約定。

    (5)法律適用不同

    就業協議書屬于民事合同,適用于民事法律,因此,如果出現違約現象,違約方應根據《民法》、《合同法》的有關精神,對其他簽約方進行賠償;勞動合同適用于《勞動合同法》。

    聘用合同與勞動合同的區別


    以下是合同范本網為大家整理的關于《聘用合同與勞動合同的區別》,供大家學習參考!

    聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上,訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征,作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式,推進我國事業單位用人制度的改革;作為事業單位和其受聘人員,可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。

    一、聘用合同具有一般合同的法律特征

    聘用合同作為一種合同形式,具有一般合同共同的法律特征,主要表現為以下方面:

    1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為,而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣,只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致,自愿達成協議時,聘用合同才成立。

    2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的,這一點是雙方自由 表達意愿的前提,也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方,但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位,可以任意將其意志強加于對方。

    聘用合同又不同于一般合同,根據合同法的規定,合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議,適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇,因此,聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

    二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

    勞動合同是一種確立身份關系的協議,西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征,是廣義勞動合同的一種特殊形式,主要表現為以下方面:

    1、聘用合同一方當事人必須是用人單位,另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料,通過聘用勞動者,才能完成生產、工作任務,創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同,提供一定的勞動,從而獲取勞動報酬。因此,聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者,亦不能都是用人單位。

    2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后,作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議,成為該用人單位的一名職工,承擔用人單位按合同規定的權利義務,并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

    3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式,一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于,屬于要式合同的,必須采用書面合同形式,不具備這一形式要件,合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同,聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議,國家規定必須采用書面形式訂立。因此,聘用關系未以書面形式確立的,聘用合同關系不能成立。

    4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件,可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同,其不以標的物的交付為合同成立的要件;實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外,還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同,合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。

    5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定,聘用合同除規定合同的有效期限外,必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察,有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況,國家對試用期的期限做出明確規定。

    三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

    聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。但是,由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業,所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別,主要有以下方面:

    1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業,聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物,聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織,通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的,事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業,在實現其經濟效益的同時,必須把社會效益放在首位。

    2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理,主要表現在以下方面:(1)編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理;(2)經費管理。建國后,事業單位一直承襲行政機關的管理方式,經費全部由國家核撥。80年代后,事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后,形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期,國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上,事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學,基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式,但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。(3)工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬,主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定,事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中,許多事業單位加大了崗位工資的比例,但其工資的剛性程度遠大于企業,這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。

    3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工,目前,事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責,也產生一些弊端。聘用合同實施過程中,有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握,對于從整體上推進事業單位和企業的改革,維護社會穩定是十分重要的。

    4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同,雙方當事人訂立、變更、解除合同,必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定,明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序;關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點,與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述,聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式,標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行,必將激發廣大專業技術人員工作的積極性,以迎接我國加入WTO后世界人才競爭的挑戰。同時,也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩,其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點,不斷積累經驗,逐步規范和完善

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    聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上,訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征,作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式,推進我國事業單位用人制度的改革;作為事業單位和其受聘人員,可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。

    一、聘用合同具有一般合同的法律特征

    聘用合同作為一種合同形式,具有一般合同共同的法律特征,主要表現為以下方面:

    1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為,而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣,只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致,自愿達成協議時,聘用合同才成立。

    2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的,這一點是雙方自由 表達意愿的前提,也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方,但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位,可以任意將其意志強加于對方。

    聘用合同又不同于一般合同,根據合同法的規定,合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議,適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇,因此,聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

    二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

    勞動合同是一種確立身份關系的協議,西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征,是廣義勞動合同的一種特殊形式,主要表現為以下方面:

    1、聘用合同一方當事人必須是用人單位,另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料,通過聘用勞動者,才能完成生產、工作任務,創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同,提供一定的勞動,從而獲取勞動報酬。因此,聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者,亦不能都是用人單位。

    2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后,作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議,成為該用人單位的一名職工,承擔用人單位按合同規定的權利義務,并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

    3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式,一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于,屬于要式合同的,必須采用書面合同形式,不具備這一形式要件,合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同,聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議,國家規定必須采用書面形式訂立。因此,聘用關系未以書面形式確立的,聘用合同關系不能成立。

    4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件,可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同,其不以標的物的交付為合同成立的要件;實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外,還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同,合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定,聘用合同除規定合同的有效期限外,必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察,有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況,國家對試用期的期限做出明確規定。

    三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

    聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。但是,由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業,所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別,主要有以下方面:

    1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業,聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物,聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織,通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的,事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業,在實現其經濟效益的同時,必須把社會效益放在首位。

    2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理,主要表現在以下方面:(1)編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理;(2)經費管理。建國后,事業單位一直承襲行政機關的管理方式,經費全部由國家核撥。80年代后,事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后,形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期,國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上,事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學,基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式,但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。(3)工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬,主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定,事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中,許多事業單位加大了崗位工資的比例,但其工資的剛性程度遠大于企業,這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。

    3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工,目前,事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責,也產生一些弊端。聘用合同實施過程中,有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握,對于從整體上推進事業單位和企業的改革,維護社會穩定是十分重要的。4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同,雙方當事人訂立、變更、解除合同,必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定,明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序;關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點,與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述,聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式,標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行,必將激發廣大專業技術人員工作的積極性,以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時,也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩,其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點,不斷積累經驗,逐步規范和完善。

    1勞動合同勞動合同是指勞動者同企業、事業、機關等用人單位為確立勞動關系,明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議,勞動者加入某一用人單位,承擔某一工作和任務,遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬,并根據勞動法律、法規和雙方的協議,提供各種勞動條件,保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇江蘇畢業生就業網。需要提醒的是,就業協議不能等同勞動合同。2聘用合同聘用合同是事業單位與職工按照國家有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇。聘用合同和勞動合同的主要區別在于政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在用人編制、經費、工資制度等方面仍對事業單位實行宏觀管理,因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。就業協議書與勞動合同的區別:(1)主體不同就業協議書是三方主體,涉及培養院校、畢業生、用人單位;勞動合同是雙方合同,只涉及畢業生和用人單位。(2)內容不同就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間的勞動關系,一般不涉及畢業生到用人單位后所享有的權利義務;勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務,其內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、具體勞動紀律、服務期限、違約責任等方面,內容更為具體,勞動權利義務更為明確。(3)簽訂時間不同就業協議書的簽訂一般先于勞動合同。(4)合同有效期不同就業協議書自簽訂日期起至畢業生到單位報到、單位正式接收后自行中止;勞動合同有效期由畢業生和用人單位協商約定。(5)法律適用不同就業協議書屬于民事合同,適用于民事法律,因此,如果出現違約現象,違約方應根據《民法》、《合同法》的有關精神,對其他簽約方進行賠償;勞動合同適用于《勞動合同法》。

    2013年度勞動合同與聘用合同范文


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    聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上,訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征,作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式,推進我國事業單位用人制度的改革;作為事業單位和其受聘人員,可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。

    一、聘用合同具有一般合同的法律特征

    聘用合同作為一種合同形式,具有一般合同共同的法律特征,主要表現為以下方面:

    1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為,而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣,只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致,自愿達成協議時,聘用合同才成立。

    2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的,這一點是雙方自由 表達意愿的前提,也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方,但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位,可以任意將其意志強加于對方。

    聘用合同又不同于一般合同,根據合同法的規定,合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議;有關身份關系的協議,適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇,因此,聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

    二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

    勞動合同是一種確立身份關系的協議,西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征,是廣義勞動合同的一種特殊形式,主要表現為以下方面:

    1、聘用合同一方當事人必須是用人單位,另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料,通過聘用勞動者,才能完成生產、工作任務,創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同,提供一定的勞動,從而獲取勞動報酬。因此,聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者,亦不能都是用人單位。

    2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后,作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議,成為該用人單位的一名職工,承擔用人單位按合同規定的權利義務,并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

    3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式,一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于,屬于要式合同的,必須采用書面合同形式,不具備這一形式要件,合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同,聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議,國家規定必須采用書面形式訂立。因此,聘用關系未以書面形式確立的,聘用合同關系不能成立。

    4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件,可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同,其不以標的物的交付為合同成立的要件;實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外,還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同,合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定,聘用合同除規定合同的有效期限外,必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察,有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況,國家對試用期的期限做出明確規定。

    三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

    聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。但是,由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業,所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別,主要有以下方面:

    1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業,聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物,聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織,通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的,事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業,在實現其經濟效益的同時,必須把社會效益放在首位。

    2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理,主要表現在以下方面:(1)編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理;(2)經費管理。建國后,事業單位一直承襲行政機關的管理方式,經費全部由國家核撥。80年代后,事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后,形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期,國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上,事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學,基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式,但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。(3)工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬,主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定,事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度,如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中,許多事業單位加大了崗位工資的比例,但其工資的剛性程度遠大于企業,這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。

    3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工,目前,事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責,也產生一些弊端。聘用合同實施過程中,有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握,對于從整體上推進事業單位和企業的改革,維護社會穩定是十分重要的。4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同,雙方當事人訂立、變更、解除合同,必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定,明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序;關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點,與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述,聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式,標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行,必將激發廣大專業技術人員工作的積極性,以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時,也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩,其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點,不斷積累經驗,逐步規范和完善。

    1勞動合同勞動合同是指勞動者同企業、事業、機關等用人單位為確立勞動關系,明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議,勞動者加入某一用人單位,承擔某一工作和任務,遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬,并根據勞動法律、法規和雙方的協議,提供各種勞動條件,保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇江蘇畢業生就業網。需要提醒的是,就業協議不能等同勞動合同。2聘用合同聘用合同是事業單位與職工按照國家有關法律、政策,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議,屬于身份關系協議的范疇。聘用合同和勞動合同的主要區別在于政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在用人編制、經費、工資制度等方面仍對事業單位實行宏觀管理,因此,事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志,也應當體現國家宏觀管理的內容。聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征,其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。就業協議書與勞動合同的區別:(1)主體不同就業協議書是三方主體,涉及培養院校、畢業生、用人單位;勞動合同是雙方合同,只涉及畢業生和用人單位。(2)內容不同就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間的勞動關系,一般不涉及畢業生到用人單位后所享有的權利義務;勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務,其內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、具體勞動紀律、服務期限、違約責任等方面,內容更為具體,勞動權利義務更為明確。(3)簽訂時間不同就業協議書的簽訂一般先于勞動合同。(4)合同有效期不同就業協議書自簽訂日期起至畢業生到單位報到、單位正式接收后自行中止;勞動合同有效期由畢業生和用人單位協商約定。(5)法律適用不同就業協議書屬于民事合同,適用于民事法律,因此,如果出現違約現象,違約方應根據《民法》、《合同法》的有關精神,對其他簽約方進行賠償;勞動合同適用于《勞動合同法》。

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